Завершилось голосование о том, стоит ли брать на работу слишком «умного» кандидата? Голоса более 130 респондентов распределились следующим образом:

65.26% - да, мозгов не бывает слишком много
10% - нет, у него слишком высокие запросы
8.42% - нет, ему будет скучно и он быстро сбежит
6.84% - нет, он не приживется в коллективе
5.26% - нет, он не впишется в налаженные схемы взаимодействия сотрудников
4.21% - особое мнение

Как видно, большинство склонно принять на работу оверквалифайда, однако абсолютным это большинство назвать нельзя. Мы видим, что 35% респондентов не готовы пойти на этот шаг и дают различные объяснения такому своему выбору.
Попробуем кратко сформулировать позицию нашей Лаборатории. Работая с психодиагностическими портретами кандидатов, мы порой сталкиваемся с тем, что способности респондента заведомо превышают требования должности, на которую он претендует. Мы никогда не интерпретируем это как очевидный минус, скорее это является поводом отметить потенциал роста респондента, возможность его карьерного роста внутри компании. Вместе с тем, мы рассматриваем такое положение дел как фактор риска. Для того, чтобы проверить, в чем может выражаться данный риск мы анализируем мотивационно-личностную структуру кандидата. Профиль основных мотивов дает четкое представление и об уровне запросов кандидата (см. пункт 2 настоящего голосования), в совокупности с личностными характеристиками он может являться индикатором конфликтности (пп.4 и 5), организованности и готовности исполнять функции согласно должностной инструкции.
Иными словами, нам важно подчеркнуть, что на поставленный вопрос нельзя сформулировать общий ответ, но можно (и нужно!) в каждом индивидуальном случае формулировать этот ответ на основе комплексной психодиагностики, например, с использованием теста Бизнес-профиль. Кстати, данный тест сделан так, что анализирует не только отдельные факторы, но и их сочетания, предлагая в отчете информацию о соответствии психодиагностического портрета кандидата той или иной сфере деятельности.
Однако работа с персоналом не ограничивается только его подбором. Важно грамотно адаптировать сотрудника. И чем более сотрудник «нестандартный», тем сложнее это сделать. Мы предлагаем вашему вниманию статью, в которой рассказывается о том, что делать с работниками-«всезнайками», но настоятельно рекомендуем критически оценивать даваемые в ней советы сквозь призму знания об особенностях каждого конкретного сотрудника или кандидата.